新《妇女权益保障法》下单位劳动用工之法律风险与合规建议

2022年10月30日，中华人民共和国第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（下称“新《妇女权益保障法》”）。新《妇女权益保障法》已于2023年1月1日起正式施行，相关新修内容主要在防治性骚扰、消除性别歧视等方面对用人单位用工管理提出了新要求。为方便用人单位及时了解前述最新要求，并采取有效应对措施防范用工合规风险，我们特就相关内容作出梳理总结如下，以供参考：

防治职场性骚扰

新《妇女权益保障法》出台前，用人单位防治职场性骚扰的义务虽在相关法律中可见规定，但规定偏原则，适用上存在一定难度。新《妇女权益保障法》出台后，其中第二十五条对用人单位应当采取的预防和制止职场性骚扰措施进行了详尽规定，法律对用人单位防治职场性骚扰的要求变得更为明确，包括：1、制定禁止性骚扰的规章制度；2、明确负责机构或者人员；3、开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；4、采取必要的安全保卫措施；5、设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；6、建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；7、支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；8、其他合理的预防和制止性骚扰措施。

用人单位在劳动用工中如未严格按前述规定要求落实本单位的性骚扰合理预防与处置义务，首先，根据新《妇女权益保障法》第七十四条、第八十条、第八十四条规定，可能面临单位被上级机关或者主管部门限期责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员被处分的行政责任风险。

其次，存在涉诉法律风险，涉诉类型可能包括：1、受害人以单位怠于履行性骚扰防治义务为由主张单位侵权并要求单位承担赔礼道歉、损害赔偿的责任[1]；2、受害人或侵权人以单位不当处理性骚扰事件侵害其隐私或名誉权为由要求单位承担赔礼道歉、损害赔偿的责任[2]；3、受害人或侵权人以单位未按法定要求提供劳动保护和劳动条件为由单方解除劳动合同并要求单位支付经济补偿[3]；4、单位因性骚扰行为解除与侵权人劳动关系导致被诉违法解除并要求支付经济赔偿或继续履行原劳动合同[4]；5、检察机关根据新《妇女权益保障法》第七十七条规定以单位未采取合理措施预防和制止性骚扰为由提起公益诉讼。

1、以新《妇女权益保障法》为依据，经过民主程序在单位规章制度中就防治职场性骚扰作出相关细化规定，包括：

（1）以列举加兜底的方式，明确哪些行为属于性骚扰并说明实施性骚扰属于严重违反单位规章制度之情形；

（2）确定性骚扰防治的负责人员或建立专门防治性骚扰的部门、机构，并公告接受性骚扰投诉的联系方式，畅通投诉渠道；

（3）规范性骚扰事件投诉受理、内部调查、执行处理等流程，严格处理期限，避免事件久拖不决引发舆情；

（4）明确对性骚扰行为人、相关主管人员、直接责任人员违反性骚扰防治办法的惩戒措施。

2、保留单位职场性骚扰防治相关规章制度制定过程中征求员工意见及制定完成后公布送达员工（签字确认）的证据。

3、开展职场性骚扰防治相关培训，要求员工签到，并妥善保管培训记录。

4、采取安全保卫措施，合法合规地安装必要监控设备，减少不必要的独立或私密性办公空间设置，尽可能提高工作场所的透明度。

5、性骚扰事件调查处理过程中注重证据的留存及当事人个人信息等隐私、名誉的保护，合理限制调查参与人数及调查询问内容，明确相关人员保密责任，避免指名道姓公开、公告性骚扰事件，防止出现二次伤害。

6、在未掌握充足证据的情况下，避免直接以实施性骚扰为由解除与有关人员的劳动关系。

消除劳动用工各环节中的性别歧视

新《妇女权益保障法》出台前，国家法律层面上缺少明确的职场性别歧视禁止性规定，对于一些行为是否属于职场性别歧视，实践中矛盾争议颇多。一定程度上也导致女性在职场中因性别原因遭受歧视和不公平的现象出现。如同等条件下用人单位往往优先招录男性，女性入职后的管理、晋升、培训等方面，无法获得与男性同等的成长机会与空间等。

新《妇女权益保障法》出台后，以法律的形式固定并细化了职场性别歧视的情形与表现，反性别歧视贯穿于用人单位人力资源全流程管理中，包括招聘、面试、体检、录用、薪酬、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面。如第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得有下列行为:1、限定为男性或者规定男性优先；2、除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；3、将妊娠测试作为入职体检项目；4、将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；5、其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。第四十五条规定，用人单位应当实行男女同工同酬，使妇女与男子享受平等的福利待遇。第四十六条规定，在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。第四十八条规定，在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

新《妇女权益保障法》使反性别就业歧视有法可依、有据可罚。若用人单位在劳动用工管理中存在性别歧视行为，其一根据新《妇女权益保障法》第八十三条、第八十四条规定，单位可能面临被人力资源和社会保障部门责改正、处罚款（1万元-5万元），及直接负责的主管人员和其他直接责任人员被处分的风险。

其二根据人力资源与社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，可能会被媒体曝光或在人力资源市场产生失信记录，影响单位形象、声誉。

其三存在涉诉风险，涉诉类型可能包括：1、女员工以单位性别歧视侵害人格权为由，诉请赔礼道歉和损害赔偿[5]；2、单位以女员工隐瞒婚育状况构成单位规章制度严重违反为由解除劳动合同，女员工主张单位违反解除，要求支付经济赔偿或继续履行原劳动合同[6]；3、检察机关根据新《妇女权益保障法》第七十七条规定，以侵害妇女平等就业权益为由提起公益诉讼。

1、关于女性婚育情况（包括是否结婚、是否生育、育有几胎）等与履行工作义务无关的内容，一是注意从个人信息登记表等人事类文本、文件中删除；二是避免在招聘面试环节中问及；三是不能被明示为员工录用、绩效考核、晋升、评级、工资奖金等福利待遇确定的考量因素。

2、围绕岗位及工作要求设定合理的招聘、晋升、评级、培训选拔办法，适当罗列工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，避免在对内或对外发布包括招聘、录用、晋升、评级、培训选拔等相关信息时，出现“仅限男性”、“男性优先”“已婚已育优先”、“男性本科、女性硕士”等有悖于男女平等原则的内容。

3、避免入职体检项目中出现妊娠测试或与女职工签订有关限制其结婚与生育自由的协议。

4、避免以女员工隐瞒或未如实告知婚育情况构成严重违反单位规章制度或其他基于性别方面的因素考虑为由解除与女员工的劳动关系。

5、聘请法律专业人士就劳动用工管理中的性别歧视问题面向单位人力资源管理相关人员做内部专题培训，及对以单位名义内外发布的信息进行合法性审查。

其他女职工人身与劳动权益保障

除防治职场性骚扰与消除性别歧视外，新《妇女权益保障法》主要还在如下几方面就女职工人身与劳动权益保障对用人单位提出了要求：

第一，定期为女职工安排健康检查。第三十一条规定，用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

第二，将女职工特殊保护条款载入劳动（聘用）合同、服务协议及集体合同中。第四十四条规定，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款；职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。第四十七条规定，用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第三，不得通过降低待遇等方式变相限制女职工婚育。第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

第四，预防、制止家庭暴力并依法救助受害女职工。第六十五条规定，县级以上人民政府有关部门、司法机关、社会团体、企业事业单位、基层群众性自治组织以及其他组织，应当在各自的职责范围内预防和制止家庭暴力，依法为受害妇女提供救助。

用人单位未按前述新《妇女权益保障法》规定为女职工提供相应人身与劳动权益保障的，一方面可能面临行政责任承担。根据新《妇女权益保障法》第八十四条规定，单位可能会被人力资源和社会保障部门责改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员同时被处分。须特别说明的是，除被责令改正、相关人员受处分外，用人单位违反新《妇女权益保障法》第四十七条、第四十八条规定时，根据新《妇女权益保障法》第八十三条及《女职工劳动保护特别规定》第十三条规定，单位还可能被处罚款（最高可达30万元）[7]。

另一方面可能存在涉诉风险。涉诉类型可能包括：1、单位违法对三期女职工调岗调薪，被要求恢复原岗位原待遇、补发工资差额，或被女职工以未及时足额支付劳动报酬为由单方解除劳动合同并要求支付经济补偿[8]；2、单位违反解除与三期女职工的劳动合同，被要求支付经济赔偿或继续履行原劳动合同[9]；3、女职工以单位未按法定要求提供劳动保护和劳动条件为由单方解除劳动合同并要求单位支付经济补偿；4、检察机关根据新《妇女权益保障法》第七十七条规定，以严重侵害妇女权益为由法提起公益诉讼。

1、每年为女职工安排至少一次体检，体检项目检查范围覆盖乳腺疾病等妇女常见、多发疾病。体检注意留痕但应严防个人信息与隐私泄露。

2、在与女职工的劳动合同或服务协议及集体合同中增加或更新女职工禁忌劳动保护、平等就业、同工同酬和“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）特殊保护方面的内容。

3、合法合理安排女职工特殊时期工作内容:

（1）避免安排经期女职工从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（2） 避免安排孕期、哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的活动；

（3）孕期女职工不能适应原劳动的，根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动（岗位调动应具有合理性，避免单方降低工资待遇）；

（4）避免延长怀孕七个月以上的女职工及哺乳未满1周岁婴儿的女职工的工作时间或安排其从事夜班劳动，对怀孕7个月以上的女职工在劳动时间内安排一定的休息时间。

4、避免因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其工资或限制其晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务或予以辞退。

5、在单位规章制度中增加反家庭暴力的相关内容，包括但不限于设立相关投诉救济窗口，制定应急处理机制办法，设定对实施家庭暴力员工的纪律处分措施，明确员工实施家庭暴力行为被行政拘留或被追究刑事责任或造成单位形象受损等恶劣影响的，视为严重违纪，单位可依法单方解除劳动合同。

6、考虑设定女职工权益保护专门部门或专项负责人，负责跟进处理女职工权益侵害事件，不定期开展经期、孕期、产期、哺乳期和更年期健康知识普及、卫生保健和疾病防治，为有需要的女职工提供心理健康服务支持，根据女职工在生理卫生、哺乳方面的需要建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

附：新《妇女权益保障法》中涉及用人单位保障女职工权益的相关条款